Pracovněprávní spory a jejich řešení
V rámci sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání dochází často k různým střetům a sporům, které vznikají na základě protichůdných názorů a zájmů jednotlivých stran, tj. zaměstnavatelů a zaměstnanců zastoupených odborovou organizací. V průběhu celého kolektivního vyjednávání dochází k nestálým střetům opačných zájmů.
Pokud je kolektivní vyjednávání úspěšné, končí kompromisem a uzavřením kolektivní smlouvy. Pokud však není vůle stran, může střet opačných zájmů přerůst v konflikt.
Pojem kolektivního pracovního sporu
„V právním pojetí je spor střetem názorů nositelů subjektivních práv a povinností z konkrétních právních vztahů, tedy subjektů práva. Jako strana právního sporu proto může vystupovat jen ten, komu normy pracovního práva přiznají procesní způsobilost.“ Z tohoto důvodu mohou kolektivní pracovněprávní spory vzniknout pouze mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Věcně lze za kolektivní spor považovat:
(i) spor o právo, tedy spor o plnění povinností z kolektivních pracovních vztahů, spor o práva stran kolektivních pracovních vztahů, jež jsou určeny normami kolektivního pracovního práva;
(ii) spor o určení práva, tj. spor o to, zda tu určité kolektivní pracovní právo je či není.
Zákon č. 2/1991, o kolektivním vyjednávání, v platném znění (dále jen „Zákon o kolektivním vyjednávání“) definuje kolektivní spor v ustanovení § 10, kde stanoví, že: „Kolektivní spory podle tohoto zákona jsou spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců.“ Z uvedené zákonné definice jsou patrné dva druhy kolektivních sporů. Pokud bych je uvedl příkladem, tak v prvním by se jednalo např. o spor o uzavření kolektivní smlouvy (popřípadě dodatku k již uzavřené smlouvě), kde jeden ze subjektů má neadekvátní požadavky, z tohoto důvodu není možno dosáhnout kompromisu a uzavření kolektivní smlouvy. V druhém případě se jedná např. o nesplnění určité povinnosti (navýšení mezd) zaměstnavatelem, pokud se tak zavázal v platně uzavřené kolektivní smlouvě.
Řešení případných budoucích sporů si je možno dohodnout již v kolektivní smlouvě. Toto řízení probíhá před určenými smírčími nebo dohodovacími komisemi. Strany sporu z kolektivní smlouvy mohou využít možnosti a nechat rozhodnout tento spor obecnými soudy České republiky. Řešení sporů z kolektivních pracovních sporů upravuje také Zákon o kolektivním vyjednávání, který nabízí následující možnosti řešení sporu:
(i) řízení před zprostředkovatelem;
(ii) řízení před rozhodcem;
(iii) krajní způsob řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy ze strany odborů je stávka; a
(iv) krajní způsob řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy ze strany zaměstnavatele je výluka.
Řízení před zprostředkovatelem
Řízení před zprostředkovatelem je prvním a obligatorním stádiem řešení kolektivního sporu o uzavření kolektivní smlouvy nebo sporu o plnění závazků kolektivní smlouvy. Tato fáze řízení musí nastat, pokud alespoň jedna strana sporu chce pokračovat. Hlavním předpokladem tohoto řízení je, že se strany dohodnou na předložení sporu zprostředkovateli. Pokud se strany nedohodnou na společném zprostředkovateli, je jedna se stran oprávněna požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele administrativní cestou. Řízení před zprostředkovatelem upravuje § 11 a § 12 Zákona o kolektivním vyjednávání.
Zprostředkovatelem, kterého si obě strany zvolily, může být kdokoliv. Zákon o kolektivním vyjednávání v § 11 odst. 3 stanoví pouze podmínku, že zprostředkovatel v tomto případě musí být plnoletý občan způsobilý k právním úkonům nebo právnická osoba a zároveň souhlasit s výkonem této funkce. Pokud je ale zprostředkovatel zvolen na základě žádosti jedné ze stran, zprostředkovatel musí splňovat druhou část uvedeného paragrafu (musí jít o zprostředkovatele zapsaného do seznamu zprostředkovatelů a rozhodců vedeném ministerstvem práce a sociálních věcí).
Žádost o řešení sporu se předkládá prostřednictvím písemného návrhu. „Úkolem zprostředkovatele není vyřešit spor, ale navrhnout stranám řešení sporu.“
Účelem tohoto neformálního a jednoduchého řízení je, aby nestranný zprostředkovatel vyhodnotil situaci a navrhl stranám řešení. Zprostředkovatel je povinen do 15 dnů od zahájení řízení sdělit stranám svůj návrh na řešení sporu. Již tak krátká lhůta lze po dohodě zkrátit. Řízení může být ukončeno úspěšně (strany přijmou návrh zprostředkovatele) nebo neúspěšně (strany nepřijmou návrh zprostředkovatele nebo marně uplyne lhůta od zahájení řízení, ve které nebyl sdělen zprostředkovatelem návrh řešení sporu).
V případě neúspěšného řízení mohou strany požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení nového zprostředkovatele nebo může být spor přenesen na řízení před rozhodcem.
Řízení před rozhodcem
Řízení před rozhodcem může být zahájeno, pouze pokud proběhlo řízení před zprostředkovatelem. Strany se mohou jako v předchozím případě dohodnout na rozhodci. Rozhodce musí být fyzická osoba, která je zapsaná do seznamu rozhodců, vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí. Rozhodce nesmí být osoba, která vystupovala v předchozím řízení jako zprostředkovatel. Pokud se strany na osobě rozhodce nedohodnou, zvolí rozhodce Ministerstvo práce a sociálních věcí.
Rozhodce musí bez ohledu na složitost případu rozhodnout do 15 dnů od zahájení řízení. Rozhodce je ve svém rozhodování omezen žádostí o řešení sporu, který byl vymezen žádostí. Nemá tedy takovou pravomoc jako soud, je v daleko větší míře vázán návrhem.
Stávka
Pojem stávka znamená částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci. Stávka je právo kolektivní. Ne každé omezení či přerušení práce zaměstnanci se považuje za stávku (např. nepříznivé počasí). Stávka má jako sociálně právní jev dva aspekty, a to aspekt subjektivní a objektivní. Subjektivní aspekt se projevuje v tom, proč určitá skupina zaměstnanců stávkuje nebo čeho se stávkující skupina snaží dosáhnout. Objektivní aspekt pak vypovídá o délce stávky, jakož i újmě, která zaměstnavateli stávkou vznikne.
Stávka má určité znaky, kterými se vyznačuje jako institut kolektivního pracovního práva:
(i) Jedná se o částečné nebo úplné přerušení práce dle ustanovení § 16 odst. 2 Zákona o kolektivním vyjednávání. Jde o přerušení základních povinností zaměstnanců, které jsou upraveny pracovněprávním vztahem, ke škodě druhé strany pracovní smlouvy. Pokud zaměstnanci přeruší práci částečně či úplně v rámci stávky, a to s cílem ochrany jejich hospodářských a sociálních zájmů, odpadá znak protiprávnosti takového jednání, neboť zaměstnanci jednostranným přerušením práce vykonávají své právo na stávku.
(ii) Jde o kolektivní projev práva na stávku zakotveného v Listině základních práv a svobod (dále jen „Listina“). Jde o kolektivní projev, podle pracovního práva České republiky nemůže být jednotlivec účastníkem kolektivního pracovního sporu.
(iii) Tato stávka je projevem konfliktu skupinových zájmů, který přerostl do stadia kolektivního sporu.
(iv) Stávka jako určitý legalizovaný nátlak zaměstnanců na zaměstnavatele.
Právo na stávku
Právo na stávku je upraveno v celé řadě mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána. Jedněmi z nejvýznamnějších jsou Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech a Evropská sociální charta. Vnitrostátním dokumentem, který zaručuje právo na stávku, je Listina, která ve svém čl. 27 odst. 4 stanoví, že „právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem.“ Za jediný zákon tohoto typu se dá považovat Zákon o kolektivním vyjednávání, který však upravuje pouze možnost stávky v případě sporu o uzavření kolektivní smlouvy.
Žádný jiný zákon právo na stávku neupravuje. Na základě výše uvedeného se objevují dva výklady na možnost stávky, resp. zda je možná i jiná stávka, než stávka ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy. „Podle jednoho, je-li Listinou základních práv a svobod stanoveno, že stávka může probíhat jen za podmínek stanovených zákonem a jediným zákonem, který upravuje stávku, je zákon o kolektivním vyjednávání, nutně může být legální jen stávka v případě upraveném tímto zákonem. Druhá skupina zaujímá stanovisko, že zákon o kolektivním vyjednávání upravuje jen jeden z možných případů stávky, kdežto ostatní upraveny nejsou. Nejsou však ani zakázány a pro demokratický právní stát platí, že co není výslovně zakázáno, je dovoleno. Odvolávají se na čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod.“
Stávka podle Zákona o kolektivním vyjednávání
Zákon o kolektivním vyjednávání je jediným právním předpisem v České republice, který upravuje stávku konkrétním způsobem. Pojetí stávky dle Zákona o kolektivním vyjednávání je jedna z mnoha možností stávky. V tomto případě se jedná o stávku, jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Stávku dle tohoto zákona je možné vyhlásit odborovým orgánem v případě, že řízení před zprostředkovatelem bylo neúspěšné.
Zákon o kolektivním vyjednávání v ustanovení § 16 odst. 1 stanoví: „Nedojde-li k uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodce, může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena stávka.“ „Z uvedeného vyplývá, že nelze vyhlásit stávku, aniž by předtím proběhlo řízení před zprostředkovatelem, resp. taková stávka by byla nezákonná.“
Řízení před rozhodcem není pro možnost vyhlášení stávky obligatorní. Pokud se ale strany na rozhodnutí sporu před rozhodcem dohodnou, zbaví se tím možnosti vyhlášení stávky nebo výluky.
Pro vyhlášení stávky je třeba souhlasu alespoň dvou třetin zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se účastní hlasování o této stávce. Hlasování se musí zúčastnit minimálně polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele a podmínkou je, že se kolektivní smlouva vztahuje na tyto zaměstnance.
Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví povinnost písemně informovat zaměstnavatele o konání stávky, a to nejméně tři pracovní dny předem. Dále je třeba informovat o důvodech a cílech stávky a poskytnout jmenný seznam zástupců odborového orgánu, kteří jsou oprávněni zastupovat účastníky stávky. O následném ukončení stávky rozhodne odborový orgán, který stávku vyhlásil, a poté bez zbytečného odkladu oznámí zaměstnavateli.
Zákon o kolektivním vyjednávání upravuje mimo výše uvedené stávky i stávku solidární. V solidární stávce podporují zaměstnanci jinou skupinu zaměstnanců, kteří se snaží o uzavření své kolektivní smlouvy. Podmínkou je existence hospodářské nebo jiné spojitosti mezi stávkou a stávkou solidární.
Některé stávky jsou však nezákonné. Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví taxativní výčet těchto nezákonných stávek v § 20. Může jít například o stávku, které nepředcházelo obligatorní řízení před zprostředkovatelem, stávka která pokračuje i přes to, že počalo řízení před rozhodcem nebo solidární stávka, která nesplňuje podmínku hospodářské vázanosti mezi zaměstnanci. Pro některé zaměstnance je stávka vyloučena navždy (např. státní zástupci, soudci, příslušníci ozbrojených sil a zaměstnanci při řízení a zabezpečení letového provozu).
Výluka
Jako protiváha stávky, kterou mohou použít odborové orgány, má zaměstnavatel, resp. zaměstnavatelé možnost při sporech o uzavření kolektivní smlouvy použít právo výluky. Výluka má působit jako protipól stávky, ale oprávnění vyhlášení výluky není stanoveno v Listině, jak je tomu u stávky, ale pouze v Zákoně o kolektivním vyjednávání. Výluka je jako stávka krajní řešení sporu. Výluka je částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatele. Zaměstnavatelé mohou vyhlásit výluku za obdobných podmínek jako zaměstnanci stávku. Výluka může být vyhlášena, pokud nedojde k uzavření kolektivní smlouvy, jednání před zprostředkovatelem bylo neúspěšné nebo pokud žádná ze stran nepožádala o vyřešení sporu rozhodce.
Zahájení výluky se písemně oznamuje příslušnému odborovému orgánu a zaměstnancům, a to nejméně tři dny předem. Je třeba uvést důvody, rozsah, cíle výluky a jmenný seznam zaměstnanců, vůči nimž je výluka uplatněna. Po dobu výluky náleží zaměstnancům náhrada mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku.
Dle mého názoru i přes to, že má výluka působit jako protipól stávky, je tento institut a právo zaměstnavatele, oproti oprávnění odborových organizací, neplnocenné.
Thomas Hofmeister